雇用関係と暗黙の契約

雇用関係と暗黙の契約

雇用関係と暗黙の契約

関係的契約
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 労働契約はたいてい「関係的契約」(リレーショナル・コントラ
クト)で結ばれる。

 

 労働契約は、状況によって様々に変化する労働内容を完全に書き
記すことができないので「完備契約」が結べない。だから
「勤務時間内の業務に関することに限って、労働者は指揮者の命令
どおりに働く」
というような内容の契約が結ばれる。これがすなわち「関係的契約」
である。

 

 そしてまた企業というのは特定の人物やグループを「ボス」とし
て、それらの人々の指揮の元に活動することになっている。

 

 なぜなら組織に所属する人数が互いに契約を交わして相談しなが
ら企業を運営するのは不可能に近く、現実的にとんでもないコスト
と時間がかかるからである。

 

 組織には「組合的組織」と「社団的組織」がある。

 

 組合的組織というのは「ボス−部下」という関係ではなく、組織
に参加している人間が原則的に同等の権利を持つ組織で、組織に参
加する人間が全員株主、、、みたいな感じの組織である。

 

 このような組織は形式的に全員の合意がないと、動けない。

 

 新たなメンバーを加えるには組織の構成員の了解が必要となるし、
組織の行動方針も構成員の合意がないと決めることができない。

 

 組合的組織では、N人の構成員がいれば互いに契約を結び合い方
針を決定するためにN(N-1)/2本の契約の束(ネクサス・オブ・コン
トラクツ)が必要となる。

 

 逆に社団的組織とは、あるルールを遵守するならば参加するのに
多数の構成員の了解も原則的に不必要だし、組織の方針を変更する
にも組織を運営するグループが決めるだけ、、、という組織である。

 

 人数が多ければ多いほど一般には相談というのはまとまりにくい
から、こうして特定の人物やグループを「ボス」として任命し、組
織の行動について決めたり残余決定権を与えたりする権限を集中す
ることには意味がある(効率的である)。

 

 そしてその「ボス」を任命する権限は、物的資本の所有者(株主)
に託すのが効率的になる。

 

 もちろん人的資本が資本の中心である企業、たとえば会計会社、
コンサルティング会社、建築家、弁護士事務所などでは合議制で企
業の運営が行われる場合が多い。

 

 が、しかしリスクを負担するのは物的資本の所有者である場合が
多いので、その場合でも物的資本の所有者が権限を掌握することが
多い。

 

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■「組合的組織」と「社団的組織」(参考)
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 組合的組織とは、構成員が合意の元に組織を作る場合である。

 

 たとえば十人程度の人間がお金を出し合って協同組合などを作る
ような場合である。

 

 この場合、組織で何を行うかという方針は、金や資本を提供して
いるメンバー全員で相談して決めることが多い。

 

 そうなると新しいメンバーの加入や脱退も、一々他のメンバーの
了解を得なければならないし、メンバーの構成が変わると方針も変
わるという形になる。

 

 ヨーロッパの農業組合のような場合では、資金を出す者、労働力
や土地を提供する者、出資会社、などなどが参加し、かならずしも
メンバー全員が農家という必要はないから、農業組合がいつの間に
やら食品加工組合になったり交易組合になったりする。

 

 それに対して社団的組織というのは経営執行部を任命し、その執
行部の決定で組織の方針が決まっていく組織である。

 

 組織員は組織とただ一本の契約を結び、加入や脱退は原則的に自
由である(要するに大企業型)。

 

 社団的組織はメンバーの交代によって方針が変化しにくい組織で
大きな組織になると普通、社団型組織になる。

 

 組織を「契約の束」として捉えると、組合型組織では構成員が増
えれば増えるほど契約の数が増えるし、合意を形成するのに時間と
コストがかかるようになる。

 

 だから当初は組合型組織であっても、組織が大きくなると社団型
の組織になる方が効率的で、そうなるのだというのがここの説明で
ある。

 

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■暗黙の契約
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 雇用契約は不完備な契約なので、そこにはそれを補うための様々
な「暗黙の契約」というものが組織内にできてくる。

 

 それは「企業文化」だとか「不文律」だとか「慣行」といったも
ので、裁判所などの外部の第三者によってそれを強制できないよう
な「自己拘束的(セルフ・エンフォーシング)」なものである。

 

 たとえば社員が懸命に働いたことに対するボーナスは、それが妥
当であるかは外部のモノには分からない。

 

 働いているかどうかはモニターしにくいモノであるし、それに対
応するボーナスの支払いが適当であるかも第三者には判断しかねる。

 

 暗黙の契約の機能が働くためにはだから、労使双方がそれによっ
て共に利益があるという条件が必要になってくる。

 

 企業特殊的人的資本を付与された社員が転職せずに会社に残るの
も、企業がその分の多くの報酬をその社員に与えるという暗黙の契
約がそこにあるからで、それは企業にとってもその人的資本を持つ
社員にとっても共に利益があるからだと考えられる。

 

 特定の企業にあってのみ価値のある特殊的な人的資本というのは、
一般社会では価値があるとは見なされないから、転職したら現在よ
り低い報酬しか受け取れなくなる。だからそこに「特別な訓練を受
けたモノは企業に残る」という暗黙の契約が結ばれ、効力を持つ。

 

 つまりこのような取り決めは、レント或いは準レントの存在を必
要とするのである。

 

(つづく)
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         今週の・・・

 

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★レント:
 この場合は訓練を受けた者が他の従業員より高い給料をもらうそ
の「技能手当分」の金、或いは待遇。
 企業にとっては、訓練された従業員を高いスカウト料を払って見
つけてきて雇用するより、自社の社員を訓練して技能を身につけて
もらった方が結局は安上がりになる。

 

★準レント:
 この場合は訓練を受けた従業員が企業を退職して再就職する時に
もらえる賃金と、現在受け取っている賃金の差額、あるいは待遇。
 企業にとっては新しい人間を採用し訓練するための費用と現在雇
っている訓練された従業員に与えている報酬との差が準レントにな
る(という理解でいいのかな?)。

 

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