管理職報酬のパターンと傾向

管理職報酬のパターンと傾向

管理職報酬のパターンと傾向

チーフ・エグゼクティブ・オフィサー?
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 アメリカ大企業365社のCEO(経営責任者:昔で言う社長)が、
1990年に手にした報酬は、1980年代の十年間に212%も増加した。

 

 これは工場労働者の賃金上昇率53%の四倍の伸びであり、エンジ
ニアの報酬増加率と比べても約三倍の伸びであった。

 

 ビジネス・ウイーク誌の調査によると、アメリカのCEOの年収
の平均は約120万ドルで、ストック・オプションなどの制度を通じて
の長期報酬は195万ドル(2億円強)に達するという。

 

 しかし巨大企業のCEOの報酬はこんなものではない。

 

 たとえばユナイテッド航空の親会社UALのCEOは、1,830万ド
ル。そしてスポーツシューズ会社のリーボック社のCEOは1,480万
ドル。

 

 アップル社のスカリーは1,670万ドルで、タイムワーナー社の会長
兼CEOはなんと7,800万ドルの報酬を得た。

 

 これらの高額報酬の殆どがインセンティブ契約に基づく業績給で
あるが、フォーブスのリストにあった25人の高額所得経営者の報酬
の平均は、1,200万ドルにものぼった(全て1990年のデータ)。

 

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■アメリカ企業の特殊性(CEO報酬の国際比較)
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 売り上げ規模300億ドル程度の日本の大企業のCEOの年収は、
平均的労働者の収入の約17倍であった。

 

 そしてフランスやドイツの同等企業では、CEOは労働者の約
24倍を報酬として受け取っていた。

 

 ところがアメリカの場合はそれがなんと109倍にもなり、特異的
である。これはちょうど地球の直径と太陽の直径ほどの差。

 

 これは同じ規模の売り上げの石油関連企業のCEOの報酬を比べ
てみてもよくわかる。

 

 というのもアメリカのエクソン社のCEOは550万ドルを得てい
たが、競争相手であるオランダのロイヤル・ダッチ・シェル社のC
EOの収入は50万ドルでしかない。

 

 ソニーでは取締役全員の「合計」で、820万ドルでしかない。

 

 中小企業のCEOの国際比較でも、アメリカ企業のCEOの報酬
平均は60万ドルであるのに対し、カナダや日本やヨーロッパのCE
Oの年収はその半分から三分の二ほどになっている。

 

 つまりアメリカ企業のCEOの報酬は、他のどんな地域のCEO
の報酬の何倍も高い。

 

 しかしアメリカ企業のCEOの報酬がこれ程膨張したのは、1980
年以降のことである。
 1960年〜1980年にはCEOと労働者の賃金比率は日本やヨーロッ
パにもっと近いものだった。

 

 アメリカ企業では1980年代からCEOに対するインセンティブ報
酬契約が盛んに導入されたのだが、その後CEOなどの管理職に対
する報酬だけが一気に増大した(香港なども同様)。

 

 CEOなど企業全体を動かしている人間の業績測定は比較的容易
である。というのもそれは収益率だとか株価だとか営業利益とかい
う数字でハッキリ現されうるから、インセンティブ契約も結びやす
い。だからドンドン給料が上がった。

 

 だからヨーロッパや日本で管理職に対するインセンティブ報酬制
度が大規模に導入されれば、ヨーロッパや日本にもそういう高額報
酬CEOが登場しないとも限らない。

 

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■中間管理職
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 CEOの業績がそう言う風にハッキリ分かりやすいのに対し、仕
事が直接業績に反映されないような部署の担当者や、中間に位置す
る管理職の業績評価の測定は外部や他部門の業績と互いに影響し合
うから、非常に難しい。

 

 だから替わりに中間管理職の報酬は、その責任の幅と部下の数に
よって決められることが多い。

 

 それは言ってみれば役所の主査とか主任とか部課長のような役職
に付与する給与のようなもので、
「仕事が多い部署の中間管理職が高い報酬を受け取り、閑職の管理
職が低い報酬になる」。

 

 だがこういう仕組みで給与が決められると、業績をあげるよりも
別のインセンティブが生じてしまう。

 

 つまり中間管理職は多くの報酬を受け取るために、
「より多くの責任を負い、より多くのスタッフを雇おう」
とし始めるからである。

 

 業績につながるかどうか不明の業務にも手を伸ばし、事業を拡大
しようとする。
 より多くの責任を負い、より多くのスタッフを抱えることによっ
て給与が上がるなら、そういうことになるのは当たり前である。

 

 だがそれは言ってみれば「官僚的肥大」である。

 

 官僚が自分たちの仕事の有用性を統治者に訴え(インフルエンス
活動)仕事の忙しさをアピールすることで仕事を増やそうとする。

 

 だから企業はこのような官僚的肥大に対して、管理職の報酬とス
タッフの数を切り離そうと試みるが、どれが将来伸びる業務でどれ
がダメな業務か、どれが必要な業務でどれが無用な業務であるかは
判断が難しいので、なかなか上手くいかない。

 

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■中間管理職に与えられうるインセンティブ
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 中間管理職に与えられうるインセンティブとしては、前述した昇
進インセンティブとインセンティブ報酬契約がある。

 

 だが昇進インセンティブには昇進するためのイスが必要であるし、
インセンティブ報酬契約には業績を測定するための指標が必要にな
る。

 

 従来は確かに昇進インセンティブが非常に有効なインセンティブ
であり、それだけでもかなりの効力を発揮していた。

 

 だが近年は企業の管理職の権力がCEOや共同CEOに集中され
て経営幹部(取締役)の総数が減る傾向にあるので、それもあまり
有効なインセンティブとはなりにくくなってきた。

 

 そういうわけで中間管理職に対しても何らかの指標を設定し、そ
れによって業績給を与えるような様々なインセンティブ報酬が採用
されるようになってきている。

 

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