効率性賃金とインフルエンス活動

効率性賃金とインフルエンス活動

効率性賃金とインフルエンス活動

効率性賃金(準レント)とインフルエンス活動
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 効率性賃金、すなわち有能な人材を組織に引き留めるために均衡
賃金より高い賃金を支払うようなことが行われると、今度は組織内
に「レント差」が生じることになる。

 

 というのも同期に入社した社員であっても、社員が受ける訓練の
内容によっては将来の報酬水準が大きく異なってしまうということ
が起こるのだ。

 

 たとえば同じく有能な二人の社員AさんとBさんがいたとする。

 

 で、Aさんはアメリカの大学のビジネス・スクールに一年間研修
に出され、Bさんは営業の最前線にまわされたとする。

 

 そうしたら、その後の二人の賃金水準は大きく異なることだろう。

 

 Aさんはビジネス・スクールを出てキャリアを身につけるから、
そのキャリアを必要とする他社からの引き抜き圧力が生じる。

 

 企業はAさんに投資をしたわけだから、Aさんを引き抜かれない
ように高い賃金を支払うしかない。つまり準レントが発生する。

 

 一方Bさんには営業能力を認める取引会社の中小企業のオーナー
社長から「娘婿にぜひ」なんていう引き抜き圧力はかかるだろうが、
そうなっても
「あっそう? それは良かった。元気でね」
てなことになるだけで、大した報酬が支払われなかったりする。

 

 もちろん営業で抜群の成績を上げれば逆にBさんの方が引き抜か
れる可能性が高くなり、ビジネス・スクールを出ても組織内で手腕
を発揮できないならば引き合いがなく賃金が上がらないということ
もありうるが、少なくとも「ビジネス・スクール出」という看板は
表向き有効な看板であるから、それに抗するだけの賃金上乗せ(す
なわち準レント)しての支払いはどうしても必要となろう。

 

 そういうふうに将来の待遇が大きく異なることが分かれば、社内
のどの部門に配属されるか、本社に配属されるか田舎に配属される
か、有利な研修を受けることができるかどうか、と言ったことが重
大な問題となる。

 

 準レントに大きな差が生じるのであれば、従業員は「より高いレ
ント」を目指して活発なインフルエンス活動をするインセンティブ
を持つことになる。

 

 だがこのインセンティブやインフルエンス活動がもし、人財資源
の適材適所への配置を歪めてしまうとするなら、それは逆に大きな
損失(ロス)を引き起こすことになる。

 

 このロスのことを「インフルエンス・コスト」という。

 

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■インフルエンス・コスト
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 インフルエンス・コスト発生の可能性が高くなる場合の要件は、
次の二つである。

 

1)組織内の費用の配分や便益の分配を意志決定する機関(取締役
会など)が存在する。

 

※ これはまあ当たり前だろう。
 事業部が独立採算制でもやっぱりそういう機関は存在することだ
ろう。

 

2)そういう配分の意志決定が下される前に、影響を受ける側が決
定権をもつ者に対して働きかけをする時間とチャンネル(通路)が
ある。

 

 要するに「判断をする主体がいて」「それに対して自己アピール
をする時間とコネがある」ような場合、組織内の貴重な資源(金や
人材)がインフルエンス・コストにたくさん投入されることになる
というわけである。

 

 これは場合によってはとんでもない浪費である。

 

 公営企業や公的組織では、とんどもない無駄遣いである。

 

 だがしかし、こういうインフルエンス活動を行うのは組織内の人
間だけではない。

 

 組織のトップの判断によって大きな影響を受ける全てのグループ
が、そういうインフルエンス活動に参加する。

 

 たとえば大きなスーパーが業績不振店を閉店しようとすると、そ
の店の幹部社員はもちろん反対するだろうし、周辺住民ももしかし
たらそれに加わって署名運動を始めたり、影響力のある政治家を動
かしてそれを止めさせようとするだろう。

 

 逆に株主や資本家は不採算店なんか売れと言うだろうし、銀行も
それを売って借金を減らせなどと言うだろう。

 

 そういう感じで賛否両論が飛び交い、様々なグループがインフル
エンス活動を行い、その結果全体としては大きなロスを生んでしま
うのである。 

 

(つづく)
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          今週の・・・

 

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 モノを造って売るだけの企業なら話は簡単だけど、、、

 

 

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