モラルハザード対策としてのインセンティブ契約

モラルハザード対策としてのインセンティブ契約

モラルハザード対策としてのインセンティブ契約

保険とインセンティブ契約
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 現実社会における保険というものは、大なり小なりインセンティ
ブ契約という形を取っている。

 

 たとえば火災保険でも被害の全額をカバーしてくれる保険はなく、
損害がある一定金額を超えた場合に越えた分だけカバーするという
風な契約になっている。

 

 また健康保険でも、被保険者は治療費の何割かは常に自己負担を
するという事になっているし、出産や美容整形などの費用の殆どは
健康保険では対象外となっている。

 

 さもなければ大した病気でもない元気な病人が医者や病院の施設
を占拠して、せっかく集めた保険料がそういう元気な病人のために
使い果たされてしまう。

 

 自動車保険では最初こそ標準的な条件で契約するが、事故を起こ
したら保険料は割高になるように設定されているし、小さな被害で
保険料が支払われて支払い原資が枯渇しないように支払い規定が設
定されている

 

 こういう風な保険の規定は、保険料支払いで起こるモラルハザー
ドに起因する損益を減らすようにできている。

 

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■従業員のモラルハザード
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 では企業が従業員のモラルハザード問題の発生を抑えようとする
ときはどうなるか?

 

 従業員に対してインセンティブを与えるためには、従業員が自ら
の実績に責任を持つ事が望ましい。

 

 実績を上げた人間がたくさん報酬を受け取り、そうでない者は少
ない手取りで済ませられるなら、話は簡単である。がしかし、それ
ではいつ首になるやも知れないから、従業員はおちおち働いてもい
られないということが起こってしまう。

 

 従業員が初めからその仕事に必要なスキルを持っていると言うこ
とは考えにくい。

 

 そして企業にはそれぞれ企業文化というものがあるから、その企
業特有の仕事の進め方、あるいはその業界の商慣習などを覚えた後
でなければ、その企業に入社した人間が結果を出すことができない
だろう。

 

 また雇用主と従業員とでは、負担できるリスクの大きさが違う。

 

 雇用主はたいてい様々なストック(貯金や土地・機械などの資産)
を持っているからリスク負担の能力は大きいが、従業員はその日暮
らしのような者も多く、そういう変動するリスクを負担するのが難
しい。

 

 だからそのようにハッキリと実績と報酬をリンクさせたような労
働契約を従業員は結びたがらない。

 

 結果を出すまでの猶予期間はできるだけ長く、研修やスキル獲得
のためにかかる費用はできるだけ企業に負担してもらうように契約
したい。

 

 仕事を失敗した場合の負担はできるだけ企業持ちにし、成功報酬
はできるだけ多く欲しい、、、というのがたいていの人間の本音で
ある。

 

 普通一般の人間はそういう風に「リスク回避的」なのだ。

 

 だから企業は従業員に対し負担できる程度の適度なリスク負担と
インセンティブ報酬を設定し、リスク負担のコストとインセンティ
ブを与えることから生じる便益とのあいだにちょうどバランスが取
られているような契約を結ぶように考えることになる。

 

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■不確実性の発生
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 従業員に働くインセンティブを与えるために、業績と報酬をリン
クさせる「インセンティブ契約」を結ぶには、不確実性の問題をま
ずどうにかしなければならない。

 

 不確実性の問題とはつまり、本人が同じ努力をしているにもかか
わらず、周囲の状況によって業績が良くなったり悪くなったりする
という問題である。

 

 たとえばコンビニの近くに別のコンビニができた。
 それによってそのコンビニの業績が落ちた。
 だがしかし、それは誰のせいで落ちたのかはハッキリしないこと
が多い。

 

 店長の販促努力が足りなかったのか、それともフランチャイズ本
部の企画が悪かったのか、それとも従業員の接客態度が問題だった
のか、、、とにかく誰のせいだかはっきりしない。

 

 そういう誰のせいだかハッキリしないような業績の上がり下がり
で自分の給料が上がり下がりすると、たいていの従業員はもっと安
定した収入を得られるような職場に転職してしまう。

 

 そしてそのコンビニはリスク負担を受け入れるような従業員を雇
うために、もっと高い給料率の給与契約を用意しなければならなく
なる。

 

 もちろん不確実性の問題はそれだけではない。

 

 たとえば業績の良し悪しを判断する指標が雇用主の主観に基づく
ような場合、従業員はリスクを負うことになる。

 

 すなわち自分の働いた労働価値がAという上司による判断では1
00と見なされるが、Bという上司には70にしか評価されないと
いうのなら、従業員の労働インセンティブは著しく失われるだろう。
 不完全な業績評価は、そうして不確実性を発生させる。

 

 他にも不確実性を発生させる要因には、健康状況や家庭状況、或
いは天候や交通問題など、さまざまな要因があるが、これらがつま
り、業績と報酬をリンクさせてモラルハザードを防ぎインセンティ
ブ契約を結ぶ障害となっているのである。

 

 だがしかし、そうだからと言って固定給のみの契約で良いかとい
うことにはならない。

 

 固定給のみの報酬体系では、親方日の丸・鉄椀主義(中国共産党)
の役人のように、仕事はクビにならぬ程度にこなし、内職に励んだ
ほうがはるかに実入りがいいことになってしまう。

 

 だから何とかしてこれらの不確実性を排除し、リスク負担とイン
センティブ契約をうまくバランスさせた契約を作り上げねばならな
い。

 

(つづく)
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          今週の・・・

 

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 努力の結果がはっきり出ない職種(主に間接部門)というのは結
構辛いですね。
 スーパーで品出ししている方が、収入は低いけど気が楽ですね。
 最近つくづくそう思います。

 

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