年功賃金制の終焉とCEOの報酬

年功賃金制の終焉とCEOの報酬

年功賃金制の終焉とCEOの報酬

年功賃金制の終焉
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 かつては年功によって割り増すという形で報酬を支払う制度が、
企業の暗黙の契約であった。

 

 ちゃんと働くかどうか分からない勤続年数の浅い者には限界生産
力に見合うよりもやや低い報酬を支払い、そして長年働いた者には
やや高い報酬を支払う。

 

 これは一種のスクリーニングのためであり、ベテランの転職機会
費用を勘案したものであり、また効率性賃金の一種であり、先入者
利益の一種である。

 

 比較的単純にモノを作ると言うだけの労働に対しては、作った分
だけの歩合を即座に支払うということが可能であり、業績給を支払
うのも簡単である。

 

 だが業績評価が何ヶ月後、あるいは何年後にならないと分からな
い(測定できない)ような場合には、そういうことはできない。

 

 あえてそれをやれば「目先の指標を引き上げるだけの工作」によ
って、長期的利益が損なわれる危険性がある。

 

 だから「後払い報酬制度」というものが採用されるワケである。

 

 適切な後払い報酬制度が確立できれば、企業や組織は従業員や管
理者の努力に対して適切な報酬を与えることが可能である。

 

 そしてそれが達成されれば、企業や組織は従業員や管理者にまっ
とうな業績インセンティブを与えることができる(インフォーマテ
ィブ原理)。

 

 だが実際にはその結果がでる前に担当する場所が変わったり、或
いは転職して「組織(工場)」を離れるということがよく起こる。

 

 また企業や組織が様々な事情により後払い報酬契約を反故にした
り大幅な減額にしたりすると、後払い報酬方式によるインセンティ
ブは失われる(不完全なコミットメント問題)。

 

 たとえば「若年者を安月給でこき使う」ということが可能なのは、
「長年勤めあげたら給料が上がる、退職金もたくさんもらえる」と
いう「暗黙の契約」があってこその話であり、現代日本のように年
輩者がどんどんリストラされて退社していくような状況では、まる
で効果がない。

 

 だから企業が後払い制度を採用したり利用したりしようとするな
らば、その制度を最期の最期まで堅持しなければならないのだが、
もはやそう言うことは不可能になった。

 

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■CEOの業績給
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 CEOの報酬が、その組織で働く労働者や従業員の給与と比べて
べらぼうに高い場合に志気が落ちるということはよく起こる。

 

 特に業績不振の企業のCEOが高額報酬を受け取っていることが
従業員や周辺に知れると、組織全体の志気は一気に下がってしまう。

 

 だがCEOの給与と資産が会社の業績を反映しているという証拠
は極めて多く、問題はそれが適切な程度であるかどうかである。

 

 CEOや管理職(特に上級管理職)の給与は、何だかんだ言って
も、彼ら自身が決めるのである。

 

 株主や社外重役も影響力がないわけではないが、やっぱりそれは
彼ら自身で決定される。

 

 株主はCEOの任免権を持つだけに過ぎず、CEOは「お手盛り
・フリーハンド」で自分たちの給与を決めることができる。。

 

 だがある経済誌の調査によると、とんでもない高額の報酬を得た
上位25人のCEOたちの平均でさえも、会社の収入1,000ドルあ
たり2.26ドルであり、利益1,000ドルあたり30ドル(つまり全利益
の3%)にしか過ぎない(持ち株などの売却益などは除く)。 

 

 これは中小企業のオーナーの取り分と比べれば、かなり小さいパ
ーセンテージである。

 

 もちろん絶対値としては大会社のCEOの方が大きいわけだが、
しかし巨大な組織を動かして利益を上げ続けるというのは至難の業
である。

 

(つづく)
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           今回の・・・

 

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 年功賃金制度というのは、市場が拡大しつづける経済成長期の産
物であり、また軍隊などの忠誠心が必要とされる組織にのみ特有な
報酬制度であるということが、かなり前から堺屋太一さんなどの本
には載っていましたが、最近までそれがピンとこなかった。
 それがなかなか顕在化しなかったのは名目インフレのせいで、今
になって考えてみると、インフレというのも年功賃金制度を支える
大きな要因やったんやね。
 実質賃金が横這いや下降でも、名目インフレがあれば名目的な賃
金(要するに賃金の額面)は上げられるので、年功賃金制度が維持
できた。
 「失われた十年」なんて言っても、1990年代前半に価格が下がっ
たのはバブルで異常な高騰をみせた土地価格だけやったから、年功
賃金制度はなんやかんや言っても存続した(要するに年輩者の賃下
げは起こらなかった)。
 しかし1990年代末から日本を本格的なデフレが襲い、実質賃金の
が高騰した。

 名目インフレでもあればまだ、名目賃金も引き下げずに済ませら
れるのだが、そういうわけにもとうとう行かなくなった。
 年功序列賃金制であれば空気のごとく当たり前に従業員に「働く
インセンティブ」や「会社に利益をもたらすための動機付け」を与
えることができたが、これからはもうそう言うわけにも行かなくな
った。

 

 というわけで、
「会社の若手が全然働かなくなった」
のは実は、
「社長を初めとする管理職が働くインセンティブや動機付けに失敗
した」
ということであり、管理職が無能かサボっているという証拠になる
時代になったということらしい。

 

 人間は別にお金のためだけに働くわけではないから、賃金を上げ
る以外にも働きの良い者によりよい待遇を与えることによって報い
ることも可能なはずである。
 たとえば休暇。
 ボクなんか本は読みたいし文章は書きたいし大東流の稽古も十分
したいから、給料は少なくてもいいから週に三日確実に休める会社
があれば、すぐに転職準備に入る。
 そして会社近くの住宅。
 最近は財務体質改善などといって、都心にある土地や社宅もドン
ドン企業は手放しているが、東京や大阪などの通勤地獄を考えれば、
都市内部に社宅を持って相場より二〜三割低い家賃で従業員に提供
できれば、無茶苦茶いい待遇になる。
 都心の有名な食品スーパーにも、店の裏手にしっかりした従業員
寮や社宅を持っているところがあるが、それによって通勤手当を節
約したり、仕事のために失われる通勤時間を従業員個人に返すこと
も可能なはずである。

 東京へ出てきて分かったが、会社に十時間以上居て通勤に毎日三
時間以上使ったら、もう殆ど何もできないし脳も死ぬ。
 人によって幸福感は違うから、何も業績に報いる手段を金銭のみ
にする必要はないと思う今日この頃。

 

 といっても昨年末の調査結果では金のために働く人の割合がとう
とう一位になってしまったそうだけど。

 

NEXT:CEOの給与が業績に与える影響

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