スクリーニングと業績給

スクリーニングと業績給

スクリーニングと業績給

 何らかの取引を行おうという場合に、相手と自分の間に「情報の非対称」、つまりどちらか一方が取引に関して有利な知識や情報を持っているような状態があったとき、その非対称を解消しようという努力がよく行われる。

 

 たとえば高学歴や役に立つ資格などの持ち主は、就職の際にそれを履歴書に書き込むことによって就職を有利にしようとする。

 

 これは高学歴や資格と言ったモノが「働きますよ!」「能力がありますよ!」というシグナルになるからであり、そのシグナルを目安に雇用主が人を雇うからである。

 

 また高品質の製品を造る企業は、その商品に対して品質保証をし、「十年間保障」「五年間無料修理」「お気に喰わない場合は返品下さい」などといった取引保証を付けて商品を売る。

 

 が、それはそのような行為が「商品が高品質である」というシグナルとして働き、商品を消費者が買うからである。

 

 高学歴や資格を持っているということは、本人が言い出さなければ相手には伝わらないし、また商品が高品質であるという「事実」は、その道のプロや専門家でなければなかなか見分けられない。

 

 雇用者や消費者は彼らがそう言うシグナルを出さない限り、求職者や製品の情報を持たない(つまりこれが情報の非対称)。

 

 だからその情報の非対称を「売り込みたい側」がシグナルとして提示して取引相手にそれを伝えて非対称を解消する、、、、これがつまり「シグナリング」という行為なのである。

 

 そして「売り込みたい側」ではなく「買いたい側」が情報の非対称を埋めるべく行動する場合もある。

 

 反対方向の非対称解消手段が、今回の「スクリーニング」である。


スクリーニングと業績給

 私的情報を持つ側のいろいろなタイプを何らかの規準によって区別するために、情報を持たない側が取る行動が「スクリーニング」である。

 

 スクリーニングは、私的情報を持っている側に多様な選択肢を与え、相手が何を選んだかによって私的情報が公開される(情報の非対称が解決される)という方法である。

 

 シグナリングと同様、スクリーニングでも「自己選択制約」が重要な役割を果たす。

 

年齢/賃金プロファイル

 

 給与が年齢や経験とともに増加する傾向は一般に良く見受けられるが、それを生み出す要因は、・経験とともに技能や能力が高まる(人的資本の増大)。

 

  • 有能であると認められた長期勤続者に対する責任範囲の増大。
  • 各個人の才能が明らかになるにつれて増す仕事への適合度。

などであると考えられている。

 

 がしかし、そういう効果を統計的手法で取り除いた後でさえも、年齢と賃金の関係は有意な(=意味のある)関係を示すことがよくある。

 

 つまり同じ仕事・同じ役職・同じ業績を上げている人間が二人いたとしても、どういうわけだか年齢が高い方に高い賃金が支払われている場合がよく見かけられるのだ。

 

 しかし企業としては、同じ仕事・同じ役職・同じ業績の人間に対して同じ賃金を支払った方がよいはずである。

 

 能力に沿った賃金を支払う会社の方が競争力が高まり、利潤の最大化が図れはずである。

 

 だから企業はなるべくそういう配分の仕方(つまり能力・業績のみに準じた賃金システム)を目指すはずで、そしてそれは有能な若者にとっても好都合だ。

 

 これは有能な若者を集めやすいという利点もあるはずなのに、どういうわけだかこれまでそういう「高年齢≒高賃金」といった賃金支払いが行われてきたのである。

 

 この疑問に対する一つの答えは「高年齢者は子育てなど、お金のかかることが様々あって金が必要だから高賃金をもらうべきだ、、、という社会規範があるからだ」ということである。

 

 だがしかし、ジョーン・サロップとスティーブン・サロップは、従業員の移動を減らすための「スクリーニング」がその理由なのではないかと分析している。

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