特別なインセンティブ

特別なインセンティブ

特別なインセンティブ

日本企業のケース
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 日本では転職機会が少なく、成功している管理者はたいていその
企業でずっと仕事をしている者が多い。
 日本の企業の基本給は、アメリカやヨーロッパの企業ほど仕事に
よる差がない。

 

 このことによって日本企業の管理職は、リスキーな投資をするリ
スクを軽減されている。
 つまり日本の企業では外部から管理職だけを雇用すると言うこと
が少ないために管理職になる人材が限られていて、少々の失敗は問
題にされないのだ、、、ということである。

 

 そして重要な決定事項に関しては周囲のコンセンサス(合意)を
得るという慣習が徹底しているから、その仕事に関する責任分担が
広くなり個人の責任がその分軽くなっている。

 

 だからそういう環境では、リスクのある事業を促進するのに何ら
かの特別なインセンティブ制度も必要としないわけである。

 

 だがしかし欧米の企業ではそう言うわけには行かない。
 何とか管理者に将来有望だがリスクのある投資決定を行わせるた
めに、特別なインセンティブを与えなければならない。

 

 

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■特別なインセンティブ制度
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 企業が管理職に対し何とかリスクを恐れず挑戦をさせるには結局、
「失敗時のリスク負担を減らし、成功報酬を高める」
ということしかない。

 

 日本企業では若い頃に挑戦的な投資決定を行い企業に大きく貢献
した者が大出世すると言うことが多い。
 そういうシステムを別の形で考えるべきであろう。

 

 その方法の一つとして「ストック・オプション制度」がある。

 

 ストック・オプションは報酬としてその企業の株式を与えるとい
う報酬形態で、株式は退職時などに手渡される場合が多い。

 

 企業に大いに貢献し株価を高めれば退職時に多くの報酬を受け取
ることができるが、そうでなければ報酬を受け取ることができない。

 

 これは成功時に大きな利益が保証され、失敗に対するリスク負担
をなくすことができるから、リスク回避的な管理者をリスクを冒そ
うとしなくなる傾向と相殺できうる。

 

 また投資決定を「投資提案」と「投資決定」に分け、投資提案を
行うこと自体に報酬を与えて投資の結果については責任を負わせな
いという方法も考えられる。

 

 たとえば「プランを立てプレゼンテーションを行う者」と「その
プレゼンテーションを受けて決定する者」とに分けて、それぞれに
成功報酬を与えることにする。

 

 つまり前者はプランが採用されれば成功とし、成功報酬を受け取
るという制度にし、後者は実行後の業績を成功とする。

 

 そうすると、プレゼンテーションをする者にはたとえリスクがと
んでもなく高いプランでも採用されるように努力するインセンティ
ブが生じ、その結果企業の投資はリスクの高い投資側に誘導される
というわけである。

 

 

(つづく)
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           今回の・・・

 

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 二年前の夏に、アメリカの繁栄はCEOの業績給と関係があるの
でしょうか? というメールをいただいて、書いたわたしの見解。
 今読み直すと結構興味深いので再録します。
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 まず管理者とインセンティブ契約を結ぶようになってから、CE
Oの報酬が値上がりしたということですから、それがCEOにイン
センティブを与え、企業を成長させる「強い」動機となった。
 そしてそれがムラ化しつつあった企業を、効率を重視する機能的
集団に作り直させた。

 

 その過程で労働者の賃金の大幅ダウンや大量解雇が起こり、堺屋
太一さんの「大変な時代」と言う本では、1980年代後半から1990年
代の前半にかけて年収3万ドルから8万ドルを得ていた工場労働者
(熟練工)がどんどん解雇され、殆どが年収2〜3万ドルの職に再
就職したということです。

 

 もちろんこれらは日本を始めとする極東・東南アジア諸国がアメ
リカにドンドン安い商品を輸出し、その結果製造業が生産拠点を海
外に移転させたために起こった現象なんですが、その結果アメリカ
社会は全社会的に非常なコストダウンを強いられた。
 何せ買い手は二〜三万ドルしか持ってないわけだから、その二〜
三万ドルを巡って社会全体が非常なローコスト指向になったわけで
す。

 

 その結果アメリカ企業は従業員に高い賃金を支払っている会社が
ドンドン潰れ(セブン=イレブンなども潰れてイトーヨーカドーが
買った)代わりに低賃金労働者をたくさん雇って営業する企業が勝
ち残った(マネージャーなども低賃金を基本給として、業績によっ
て歩合を受け取るという形のインセンティブ契約で雇用されたが、
それでも以前より低賃金になった)。
 そういうわけでアメリカ国内のサービス業で働く労働者の賃金も、
やっぱり二〜三万ドルレベルになり、中途半端に高い給料をもらう
人間がいなくなった。

 

 社会がローコストになったらその分企業は動かせるお金が増える
から、それが今度は投資に回り社会が活性化した。
 そして普通に働いても二三万ドルしかもらえないから、人々は株
に投資したり、或いは事業を興して経営者になるという選択をする
者が増えた。

 

 これはつまり開発経済学で言うところの「黄金期」がアメリカに
出現したということで、一気にサービス業や情報関連産業が発展し
た。

 

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「黄金期」:
 先進国では工業が発展し、あまり余剰労働力がない。だから人を
たくさん雇おうとすると賃金上昇が起こる。しかし途上国では農村
に余剰労働力が眠っているので、その余剰労働力のプールが枯渇す
るまで安い賃金でいくらでも労働者を雇うことができる。これを特
に「黄金期」と呼んだりする。
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 何せ人件費は安くしかもたくさん人を雇うことができる上に、そ
の労働力は途上国の労働力とは異なり、訓練を十分に受けた労働力
(読み書き算盤はもちろん、パソコンや機械も扱える)だから、生
産性がとんでもなく高い。

 

 気分によって仕事をしなかったり欠勤したりすると言うことが少
ないし、製品や仕事に対する誇りや愛着も持つ優れた労働力を、以
前より安く使って事業を行うことができる。
 政府の後押し(失業保険の給付(何とアメリカでは特例として二
三年くらいの長期に渡って給付する業種もあったらしい)もあった
から、これでアメリカの企業が発展しないわけがない。

 

 だからアメリカの企業は大成長した、、、こんな説明でよろしい
でしょうか。

 

 日本の場合はこれから賃下げが始まり、社会全体のローコスト化
が始まるところなのだとボクは考えています。

 

 ボクはこれまでずっとバイト生活しかしていないのでショックは
全然ないですが、今まで高い効率性賃金をもらっていた人にとって
は大問題でしょう(将来確実にそう言う収入があるということを前
提にローンを組んだりしているでしょうし)。

 

 卑近な話ですがスーパーでは百円均一セールを欠かさないように
なってきましたし、ボクがたまに行く寺町京極の回転寿司屋もいつ
の間にやら一皿120円から100円に値下げしていたので、そういう動
きはもうとっくに始まっているようです。

 

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(^_^;)
 サービス業で働く人の賃金が2〜3万ドルになった、、、という
ことは、月給レベルで考えると15万〜25万ということですね。
 もし日本のリセッションがアメリカの90年台半ばと同様だとする
と、まだ賃金レベルは下がる方向と言うことになりますね。
 邱永漢さんの筆によると、利益を上げているのは中国や東南アジ
アで大量生産して日本に逆輸入している会社と、ファミレスなどの
外食産業だけだということだから、そういう会社に就職するとか、
そう言う会社に投資するとか、そういう企業をつくるとかしないと
いうことなんでしょうか。

 

NEXT:年功賃金制の終焉とCEOの報酬

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