組織の経済学・マレニヨム

インセンティブ契約のおさらい

インセンティブ契約のおさらい

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　　　　　　　　組織の経済学・マレニヨム！

　　　　　　　　 第055回（2000/12/18)

　　　　　　　　　インセンティブ契約

　　　　　　「インセンティブ契約のおさらい」

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　人間はなぜ組織を作るのか。組織の中で個人はどのように動く
　のか。そして経営者と組織自体はどういう方向に自らの形態を
　変えていくのか。経済学の観点から学びます。
　　テキストとしてポール・ミルグロム＆ジョンロバーツ箸の
　「組織の経済学（NTT出版）」をご用意下さい。ＢＮは↓
　　http://www.asahi-net.or.jp/~GA2A-MYZK/
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　体調がぜんぜん良くなりません。一日中ぼーっとしています。
　クビになる日も近いような、、、

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■おさらい
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　去年もやりましたが、今年もインセンティブ契約のおさらいを
お送りします。

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　　　　　　インセンティブ契約のおさらい

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■従業員の確実同値額
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収入が歩合や会社の業績によって上がり下がりするより、
　「給料が安くても、確実に一定額以上の給料を毎月もらいたい」
という従業員は多い。

　このとき従業員に支払われる給料額は、変動リスクを全て受け入
れた場合の収入Ｉの平均（あるいは期待値）をI^とし、リスク回避
係数をr(I^)、そして報酬の分散値（ばらつき）を Var(Ｉ)とすると
インセンティブ契約（つまり業績に応じて報酬が上がったり下がっ
たりするような報酬契約）でない完全な固定給の場合は、

I^　－　（１／２）* r(I^) * Var(Ｉ)

となる。

　ｒの値は、リスクが嫌いな堅実あるいは贅沢（？）な人の場合は
大きくなり、逆にギャンブル好きな人間の場合はｒ≒０となる。

　一般に堅実な人は（或いはお金持ちであまり金にガツガツしない
ようなタイプの人は）、お金を払ってでも確実な収入を欲しがる。

　逆に勝負好きな人間や、一発当てて大儲けしなければならない人
は、成績がよければさっさと儲け（ボーナス・歩合）をもらって遊
びに行きたがる。

この「お金を払ってでも」というその金額を、特に
「リスク・プレミアム」
と言い、
（１／２）* r(I^) * Var(Ｉ)
がそれに当たる。

　リスクを避けたい人はリスクプレミアム分給料が安くても働く、、
というモデルであり、だから給料のばらつきが大きければ大きいほ
どリスク・プレミアムは大きくなるし、臆病であれば臆病であるほ
どリスク・プレミアムは大きくなるということになる。

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■線形インセンティブ報酬
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　だがしかし完全な固定給制にすると、組織はモラルハザード問題
に悩まされることになる。

　従業員が自らの作り出すリスクをまるで背負わず、組織や企業の
様々な仕組みやブランドなどを利用して、自分のための利益のみを
追求し出す。

「親方日の丸」だとか「鉄腕主義（倒産しない中国の企業の体質を
表した言葉）」と言うように、収入が「決まり（法律）」によって
保証されているような組織では、企業や組織の目標のために一生懸
命働くインセンティブは生まれない。

　クビにならない程度に仕事を適当にさぼり、内職したり怠慢プレ
ーをしたりし始める（つまりこれがモラルハザード）。

　そこで組織は従業員に対し、一部固定、一部歩合のような複合し
た報酬契約つまり「インセンティブ契約」を結び、従業員がまじめ
に働くように仕向ける。

　その結果、以下のモデルができあがる。

　ｗ（賃金）＝α（基本給）＋β・（ｅ＋ｘ＋γｙ）
　　
　ただしｅは従業員の努力水準、ｘは会社自体の需要水準、ｙは業
界全体の需要水準（要するにその業界の景気動向）である。

　βはそれらに対する歩合給の係数で、この係数を特に「インセン
ティブ強度」という。

　βの値が大きければ大きいほど、従業員に与えるインセンティブ
が大きいと言うことになる。

　そして式が線型（つまりかけ算や足し算などだけでできている式。
定義としては、f(ax+by)=a・f(x)+b・f(y）を満たすような式）にな
っているのは、全ての業績の状態に対して一様なインセンティブを
与えるためである。

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■努力水準とインセンティブ報酬制度
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　さて、努力するにも何らかのコストがかかる。

　業績アップのために本を読んだり英会話学校に通ったり、、或い
はその他の様々なトレーニングを行ったり、、、、

　これらの費用をC(e)で表し、そしてIに
α（基本給）＋β・（ｅ＋ｘ＋γｙ）
を代入して計算すると、インセンティブ契約における従業員の給料
（確実同値額）は、結局下のようになる。

　ｗ＝α+βｅ-C(e)-（１/２）ｒβ^2・Var（ｘ+γｙ）
　　　　　　　　　　　（※ここでβ^2はβの二乗である。）
　
　ｗは努力水準ｅの関数である（つまり従業員の努力いかんによっ
て給料が変化するわけだから）から、これをｅで微分すると努力水
準と支払われる給料の上昇速度関係がはっきりする。

　∂ｗ/∂e＝β－C'(e)　
　　　　　　　　　※C'(e)は努力一単位に必要な限界費用になる。

　ここでβ－C'(e)＞０だと、努力が大きい人はもの凄くたくさん
歩合をもらえることになり、小さい努力しかしない人はまるで実入
りが増えないことになってしまう。そしてまら企業は報酬を払いす
ぎることになる。

　逆にβ－C'(e)＜０だと、１努力した人は１もらえるが、１０努力
したひとは７くらいしかもらえない事になる。

　そう言うわけだから効率的なインセンティブ契約となるのは、
β－C'(e)＝０となる場合である。

　だからもし企業が従業員の努力水準を引き上げようと思うなら、
インセンティブ契約を結んだ上でβを引き上げなければならない。

　この式を特に「インセンティブ制約」と呼び、実現可能な雇用契
約は必ずこの式を満たさねばならない。「インセンティブ両立的」
な契約は「インセンティブ制約」を満たす。

（つづく）
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　　　　　　　　　　今週の・・・

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　まぐまぐさんの年末年始のスケジュールがどうなっているのかは
知りませんが、本年は次回でおしまいです。
　来年はいつからになるかはわかりませんが、よろしくお願いしま
す。(